تکنیکهای خلاقیت. قسمت دو

تکنیک باز گشت به مشتری:
می توانیم با روی برگرداندن از مسائل مربوط به تولید و روی آوردن به مسائل مربوط به بازار یابی، رابطه بین فعالیت های خود و مشتریان را به لحاظ محصول، قیمت، تبلیغ، توزیع و بازار مورد نظر، بررسی می کنیم.

تکنیک گروه اسمی:
فن گروه اسمی جنبه های رای دادن بدون بحث های محدود ترکیب می کند که توافق به دست می آید و شما بتوانید به یک تصمیم گروهی برسید.

چه موقع از فن تکنیک گروه اسمی استفاده می شود ؟

1- با موضوعی بحث انگیز، حساس، دارای موافق و مخالف یا بسیاری برجسته مواجه هستید و تصور می کنید عقیده های ضد و نقیض و ده ها دلیل جزئی و تفصیلی ممکن است بحث را فلج سازد.
2- می خواهید مشارکت مساوی همه ی اعضا را تضمین کنید. 
3- علت اساسی و ریشه ای یک مسئله را شناخته، ولی شناخت نحوه ی اقدام و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های بسیار مشکل است.

تکنیک سینکتیکس:
واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصل synetikos به معنی فشار دادن دو چیز به یکدگیر و یا متصل کردن چند چیز مختلف گرفته شده است این واژه به این دلیل انتخاب شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هر اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشد این تکنیک روشی است برای بر انگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد که گرد هم می آیند.

به طور کلی فرآیند به کار گیری این روش عبارت است از: 
1- شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه و تحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره ی آن (شناخت جوهره) 
2- ارتباط دادن جوهره ی به دست آمده با موضوع غیر مرتبط (ساختن وضعیت مشابه) 
3- کشف راه حل هایی برای موضوع مشابه (راه حل های مشابه) 
4- تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل های نهایی برای مشکل اصلی

تکنیکهای خلاقت.قسمت اول

تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل خلاق مسئله کمک شایانی به توان فرد در تمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید. به عبارت دیگر هر یک از تکنیک های خلاقیت، مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کنند. این تکنیک ها فردی و گروهی می باشند که تکنیک های فردی شامل: توهم خلاق و DOIT و تکنیک های گروهی شامل طوفان فکری، دلفی، سینکتیکس و تکنیک های مشترک شامل اسکمپر، در هم شکستن مفروضات، چرا، مورفولوژیک است. محور اصلی تمام این روش ها و تکنیک ها، شکستن قالب های ذهنی است.

تکنیک طوفان ذهنی:
طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال 1938 توسط الکس اس اسبورن ابداع شد. این واژه هم اکنون در واژه نامه بین المللی وبستر اینگونه تعریف می شود: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله به خصوص با انباشتن تمام ایده هایی که به طور خود به خود و درجا به وسیله اعضا ارائه می شود بیابند.

تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:
طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود. نکته ی جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا از گروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچ گونه محدودیتی از طرف اعضا برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد. اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد به وسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود. اگر بخواهیم نتیجه مطلوب تری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو نوع طوفان ذهنی را ترکیب کنیم.

تکنیک "چرا؟": 
تکنیک "چرا" دقیقا مثل چراهای مکرر کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین می پرسند. اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید یاد گرفته هایمان را زیر سوال ببریم سادگی این تکنیک باعث شده است، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند و این تکنیک برای ایده یابی و ایده پردازی به کار می رود. به عنوان مثال برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله می توان از این تکنیک استفاده کرد. بلکه استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشن تر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم.

تکنیک توهم خلاق:
خیلی اوقات آنچه را که فکر می کنیم واقعیت است، واقعیت نیست. واقعیت ها با پنج حس انسان درک می شوند. چیزهایی که چشم می بیند و طوری که مغز آن را تفسیر می کند باعث این خطا می شود. چشم می بیند، اما وظیفه ی ذهن چیز دیگری است. کار ذهن مرتب کردن، دسته بندی و قابل فهم کردن جرقه هایی است که پس از دیدن، مغز آن را ایجاد می کند بنابراین تصاویری که در ذهن است، کپی مستقیم اشیاء نیست بلکه کدهای خلاصه ای است که از طریق شبکه ی عصبی مغز می رسد. منظور و هدف این تکنیک این است که شما بتوانید با قدرت توهم بعضی از اوقات با خطاهای عمدی طور دیگری به مسائل نگاه کرده تا بدین وسیله اصل و واقعیت موضوع را دریابید. این سعی باعث می شود مقداری اطلاعات از شکاف های موجود در بافت های عصبی، آزاد شده و به وسیله پیوند با اطلاعات قبلی، الگوی ذهنی جدیدی ساخته شود و یا موضوع از الگوی ذهنی قبلی به الگوی دیگری انتقال یابد.

تکنیک پی. ام.آی (P.M.I):
یکی از ارزش های این تکنیک آن است که انسان را مجبور می سازد تا دقایقی بر خلاف قالب های ذهنی اش تفکر کند و به مرور نسبت به قالب های ذهنی خود آگاه تر و مسلط تر شود، لذا آمادگی ذهنی بیشتری برای خلاقیت پیدا می کند. نام این تکنیک بر گرفته از حروف اول سه کلمه به معنی افزودن، کاستن و جالب می باشد. روش کار چنین است که ابتدا فرد توجهش را به نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه لیست نکات مثبت یا مزایای موضوع، لیست موانع، محدودیت ها و نکات منفی موضوع و لیست نکات جالب و تازه ی موضوع اقدام می کند. یکی از مهم ترین کاربردهای این تکنیک زمانی است که نسبت به یک قضیه اطمینان داریم نه مواردی که نسبت به آن شک و ابهام داریم. به عبارت دیگر هر چه نسبت به موضوعی بیشتر بدبین یا خوش بین باشیم استفاده از این تکنیک کار گشاتر و اثر بخش تر خواهد بود. برای یافتن نکات جالب کافی است که جمله ی ((چقدر جالب می شود اگر......)) را کامل کنیم.

تکنیک DO IT:
نام این تکنیک از حروف اول چهار کلمه ی Define به معنی تعریف کردن Open به معنی باز کردن Identify به معنی شناسایی Transform به معنی تبدیل کردن، تشکیل شده است. منظور از انتخاب این واژگان این است که برای حل مشکل لازم است ابتدا موضوع و مسئله را دقیق تعریف و مشخص نمود. و سپس ذهن را برای راه حل های مختلف باز نگه داشته تا بهترین راه حل شناسایی و در نهایت آن را به عمل تبدیل کرد.

تکنیک شکوفه ی نیلوفر آبی:
این تکنیک توسط یاسوآماتسومورا طراحی و ارائه شده است. طرح این ایده بر گرفته از شکوفه نیلو فر آبی می باشد بدین صورت که گلبرگ های شکوفه نیلوفر آبی به دور یک هسته مرکزی خوشه می زنند و از آن نقطه گسترش می یابند. با ایجاد پنجره هایی مشابه با پنجره های مورد استفاده در برنامه کامپیوتری، بخش هایی از یک تابلوی ایده را می توان به صورتی تقسیم بندی کرد که یک موضوع اصلی برای استخراج ایده در پنجره های جانبی، مورد استفاده قرار گیرد به نوبه خود مراکز مجموعه های جدید پنجره را تشکیل می دهد.

تکنیک چه می شود اگر....؟ 
به طور کلی برای خلاقیت باید فکر، از قالب های ذهنی، شرایط موجود، پیش فرض ها، عادات و استانداردها آزاد شود تا بتواند موضوع را از زوایای مختلف رویت و ایده های جدیدی را تداعی کند. بر همین اساس این تکنیک کمک شایانی به آزاد سازی فکر برای جمع آوری ایده های جدید می کند. در این روش توصیه می شود برای یافتن ایده های جدید از سوالات "چه می شود اگر...؟" استفاده کنید و آن را به قدری تکرار و تمرین کنید که برایتان یک عادت شود. از این تکنیک می توان برای یافتن افزایش قدرت خلاقیت بدون داشتن موضوع به خصوصی استفاده کرد،ضمن اینکه به عنوان یک تفریح یا شوخی و سرگرمی در همه ی اوقات قابل استفاده است.

تکنیک اسکمپر SCAMPER:
این تکنیک کاربرد اصلی آن بر پایه ایده یابی فردی طراحی شده است که می تواند به نحو بسیار اثر بخشی برای گروه ها نیز مفید باشد. هدف اصلی این تکنیک قدرت تصور است تا آن را در جهات و بعد مختلف وضروری به حرکت درآورد. این تحریک به وسیله یک سری سوالات تیپ و ایده بر انگیز صورت می گیرد که شخص در رابطه با مسئله مورد نظرش از خود سوال می کند و در نهایت با افزایش ایده ها، کیفیت ایده ها تضمین و ارتقاء می یابد. واژه SCAMPER از ابتدای حروف واژه های سوال برانگیز گرفته شده که در دستیابی ایده های نو بسیار موثر است. 
حرف S بر گرفته از کلمه Substitution به معنی جانشین سازی است 
حرف C بر گرفته از کلمه Combine به معنی ترکیب کردن است. 
حرف A بر گرفته از کلمه Adapt به معنی رفاه، سازگاری و تعدیل کردن است. 
حرف M بر گرفته از کلمه Maginfy به معنی بزرگ سازی است. 
حرف P بر گرفته از کلمه Put to other uses به معنی استفاده در سایر موارد است. 
حرف E بر گرفته از کلمه Ellimination به معنی حذف کردن است. 
حرف R بر گرفته از کلمه Reverse به معنی معکوس سازی است.

تکنیک در هم شکستن مفروضات:
یکی از موانع مهم خلاقیت، مفروضات قبلی است که نا خودآگاه اجازه نمی دهد فکر در همه جهات به حرکت در آید بسیاری از مفروضات قبلی ممکن است در اصل همان زمانی که در ذهن ما ایجاد شده اند، غلط باشند، مثل خطر ناک بودن دوچرخه در ذهن کسی که خواب تصادف شدید با دوچرخه را دیده است. بسیاری از آنها به مرور زمان اعتبارشان را از دست داده اند یا بسیاری از آنها به دلیل تغییر شرایط بی اعتبار شده اند. اما مسئله این است که فرد متوجه این تغییرات و اشتباهات نیست و هنوز با مفروضات قبلی به مسئله نگاه می کند. از آنجائی که مفروضات مربوط به قسمت درونی ذهن می شوند و به عبارت دیگر چون آنها امری درونی هستند نمی توانیم آنها را به تنهایی فسخ یا از فکر خود جدا سازیم. مثل آن چاقو که نمی تواند دسته اش را ببرد. شناسایی مفروضات خود و دیگران، اولین قدم برای تغییر مفروضات است.

تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک:
تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک یا ریخت شناسانه که توسط فریتززویکی ابداع شد، فنی است که بر اساس آن پدیده ی مورد نظر از جهت ساختار کلی و ابعاد مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. به این منظور ابتدا سطوح و ابعاد مختلف موضوع را شناسایی و فهرست می کنیم. برای مثال اگر بخواهیم در مورد بازاریابی یک کالا راه های جدید و بدیعی بیابیم ابتدا باید ابعاد مختلف کالا مثل شکل ظاهری، کاربردهای آن، خواص و فواید آن، وضعیت مشتریان و بازار کالا تبیین و تدوین نمائیم. در این مرحله بایستی سعی کرد ابعاد کالا را بیشتر مشخص کرد. برای اینکه بتوان ابعاد یک موضوع و اجزای متشکله (متغیرهای) آن را با یکدیگر مقایسه و مرتبط نمود، می توان ابعاد اصلی و اجزای آنها را بر روی دایره ای متحد المرکز نوشته و با چرخاندن دایره های مختلف، ابعاد و اجزای آنها را با هم مقایسه و ارتباط آنها را حدس زد.

تکنیک دلفی:
این تکنیک در سال 1964 توسط داکلی و هلمر معرفی شد. بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچ گاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد. اساس و فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند، لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رو در رو درگیر بحث نمی شوند. بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هریک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه ارسال می کنند. سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضا ارسال می کند و از آنها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آنها اضافه کنند. این عمل چندین بار تکرار می شود تا درنهایت اتفاق آرا به دست آید. فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضا ی یک تیم در باره تصمیم یا مسئله می شود.

چه موقع از فن دلفی استفاده می شود ؟

1- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید بی آنکه روبرو شدن آنان سبب احتمال خطا در قضاوت شود. 
2- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند. 
3- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند. 
4- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد.

تکنیک استخوان ماهی Fishbone Diagram (علت و معلول):
یکی از روش های بسیار سودمند برای شناسایی مسائل نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پرفسور کائور ایشکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است.

تکنیکهای خلاقت.قسمت اول

تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل خلاق مسئله کمک شایانی به توان فرد در تمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید. به عبارت دیگر هر یک از تکنیک های خلاقیت، مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کنند. این تکنیک ها فردی و گروهی می باشند که تکنیک های فردی شامل: توهم خلاق و DOIT و تکنیک های گروهی شامل طوفان فکری، دلفی، سینکتیکس و تکنیک های مشترک شامل اسکمپر، در هم شکستن مفروضات، چرا، مورفولوژیک است. محور اصلی تمام این روش ها و تکنیک ها، شکستن قالب های ذهنی است.

تکنیک طوفان ذهنی:
طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال 1938 توسط الکس اس اسبورن ابداع شد. این واژه هم اکنون در واژه نامه بین المللی وبستر اینگونه تعریف می شود: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله به خصوص با انباشتن تمام ایده هایی که به طور خود به خود و درجا به وسیله اعضا ارائه می شود بیابند.

تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:
طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود. نکته ی جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا از گروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچ گونه محدودیتی از طرف اعضا برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد. اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد به وسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود. اگر بخواهیم نتیجه مطلوب تری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو نوع طوفان ذهنی را ترکیب کنیم.

تکنیک "چرا؟": 
تکنیک "چرا" دقیقا مثل چراهای مکرر کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین می پرسند. اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید یاد گرفته هایمان را زیر سوال ببریم سادگی این تکنیک باعث شده است، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند و این تکنیک برای ایده یابی و ایده پردازی به کار می رود. به عنوان مثال برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله می توان از این تکنیک استفاده کرد. بلکه استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشن تر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم.

تکنیک توهم خلاق:
خیلی اوقات آنچه را که فکر می کنیم واقعیت است، واقعیت نیست. واقعیت ها با پنج حس انسان درک می شوند. چیزهایی که چشم می بیند و طوری که مغز آن را تفسیر می کند باعث این خطا می شود. چشم می بیند، اما وظیفه ی ذهن چیز دیگری است. کار ذهن مرتب کردن، دسته بندی و قابل فهم کردن جرقه هایی است که پس از دیدن، مغز آن را ایجاد می کند بنابراین تصاویری که در ذهن است، کپی مستقیم اشیاء نیست بلکه کدهای خلاصه ای است که از طریق شبکه ی عصبی مغز می رسد. منظور و هدف این تکنیک این است که شما بتوانید با قدرت توهم بعضی از اوقات با خطاهای عمدی طور دیگری به مسائل نگاه کرده تا بدین وسیله اصل و واقعیت موضوع را دریابید. این سعی باعث می شود مقداری اطلاعات از شکاف های موجود در بافت های عصبی، آزاد شده و به وسیله پیوند با اطلاعات قبلی، الگوی ذهنی جدیدی ساخته شود و یا موضوع از الگوی ذهنی قبلی به الگوی دیگری انتقال یابد.

تکنیک پی. ام.آی (P.M.I):
یکی از ارزش های این تکنیک آن است که انسان را مجبور می سازد تا دقایقی بر خلاف قالب های ذهنی اش تفکر کند و به مرور نسبت به قالب های ذهنی خود آگاه تر و مسلط تر شود، لذا آمادگی ذهنی بیشتری برای خلاقیت پیدا می کند. نام این تکنیک بر گرفته از حروف اول سه کلمه به معنی افزودن، کاستن و جالب می باشد. روش کار چنین است که ابتدا فرد توجهش را به نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه لیست نکات مثبت یا مزایای موضوع، لیست موانع، محدودیت ها و نکات منفی موضوع و لیست نکات جالب و تازه ی موضوع اقدام می کند. یکی از مهم ترین کاربردهای این تکنیک زمانی است که نسبت به یک قضیه اطمینان داریم نه مواردی که نسبت به آن شک و ابهام داریم. به عبارت دیگر هر چه نسبت به موضوعی بیشتر بدبین یا خوش بین باشیم استفاده از این تکنیک کار گشاتر و اثر بخش تر خواهد بود. برای یافتن نکات جالب کافی است که جمله ی ((چقدر جالب می شود اگر......)) را کامل کنیم.

تکنیک DO IT:
نام این تکنیک از حروف اول چهار کلمه ی Define به معنی تعریف کردن Open به معنی باز کردن Identify به معنی شناسایی Transform به معنی تبدیل کردن، تشکیل شده است. منظور از انتخاب این واژگان این است که برای حل مشکل لازم است ابتدا موضوع و مسئله را دقیق تعریف و مشخص نمود. و سپس ذهن را برای راه حل های مختلف باز نگه داشته تا بهترین راه حل شناسایی و در نهایت آن را به عمل تبدیل کرد.

تکنیک شکوفه ی نیلوفر آبی:
این تکنیک توسط یاسوآماتسومورا طراحی و ارائه شده است. طرح این ایده بر گرفته از شکوفه نیلو فر آبی می باشد بدین صورت که گلبرگ های شکوفه نیلوفر آبی به دور یک هسته مرکزی خوشه می زنند و از آن نقطه گسترش می یابند. با ایجاد پنجره هایی مشابه با پنجره های مورد استفاده در برنامه کامپیوتری، بخش هایی از یک تابلوی ایده را می توان به صورتی تقسیم بندی کرد که یک موضوع اصلی برای استخراج ایده در پنجره های جانبی، مورد استفاده قرار گیرد به نوبه خود مراکز مجموعه های جدید پنجره را تشکیل می دهد.

تکنیک چه می شود اگر....؟ 
به طور کلی برای خلاقیت باید فکر، از قالب های ذهنی، شرایط موجود، پیش فرض ها، عادات و استانداردها آزاد شود تا بتواند موضوع را از زوایای مختلف رویت و ایده های جدیدی را تداعی کند. بر همین اساس این تکنیک کمک شایانی به آزاد سازی فکر برای جمع آوری ایده های جدید می کند. در این روش توصیه می شود برای یافتن ایده های جدید از سوالات "چه می شود اگر...؟" استفاده کنید و آن را به قدری تکرار و تمرین کنید که برایتان یک عادت شود. از این تکنیک می توان برای یافتن افزایش قدرت خلاقیت بدون داشتن موضوع به خصوصی استفاده کرد،ضمن اینکه به عنوان یک تفریح یا شوخی و سرگرمی در همه ی اوقات قابل استفاده است.

تکنیک اسکمپر SCAMPER:
این تکنیک کاربرد اصلی آن بر پایه ایده یابی فردی طراحی شده است که می تواند به نحو بسیار اثر بخشی برای گروه ها نیز مفید باشد. هدف اصلی این تکنیک قدرت تصور است تا آن را در جهات و بعد مختلف وضروری به حرکت درآورد. این تحریک به وسیله یک سری سوالات تیپ و ایده بر انگیز صورت می گیرد که شخص در رابطه با مسئله مورد نظرش از خود سوال می کند و در نهایت با افزایش ایده ها، کیفیت ایده ها تضمین و ارتقاء می یابد. واژه SCAMPER از ابتدای حروف واژه های سوال برانگیز گرفته شده که در دستیابی ایده های نو بسیار موثر است. 
حرف S بر گرفته از کلمه Substitution به معنی جانشین سازی است 
حرف C بر گرفته از کلمه Combine به معنی ترکیب کردن است. 
حرف A بر گرفته از کلمه Adapt به معنی رفاه، سازگاری و تعدیل کردن است. 
حرف M بر گرفته از کلمه Maginfy به معنی بزرگ سازی است. 
حرف P بر گرفته از کلمه Put to other uses به معنی استفاده در سایر موارد است. 
حرف E بر گرفته از کلمه Ellimination به معنی حذف کردن است. 
حرف R بر گرفته از کلمه Reverse به معنی معکوس سازی است.

تکنیک در هم شکستن مفروضات:
یکی از موانع مهم خلاقیت، مفروضات قبلی است که نا خودآگاه اجازه نمی دهد فکر در همه جهات به حرکت در آید بسیاری از مفروضات قبلی ممکن است در اصل همان زمانی که در ذهن ما ایجاد شده اند، غلط باشند، مثل خطر ناک بودن دوچرخه در ذهن کسی که خواب تصادف شدید با دوچرخه را دیده است. بسیاری از آنها به مرور زمان اعتبارشان را از دست داده اند یا بسیاری از آنها به دلیل تغییر شرایط بی اعتبار شده اند. اما مسئله این است که فرد متوجه این تغییرات و اشتباهات نیست و هنوز با مفروضات قبلی به مسئله نگاه می کند. از آنجائی که مفروضات مربوط به قسمت درونی ذهن می شوند و به عبارت دیگر چون آنها امری درونی هستند نمی توانیم آنها را به تنهایی فسخ یا از فکر خود جدا سازیم. مثل آن چاقو که نمی تواند دسته اش را ببرد. شناسایی مفروضات خود و دیگران، اولین قدم برای تغییر مفروضات است.

تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک:
تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک یا ریخت شناسانه که توسط فریتززویکی ابداع شد، فنی است که بر اساس آن پدیده ی مورد نظر از جهت ساختار کلی و ابعاد مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. به این منظور ابتدا سطوح و ابعاد مختلف موضوع را شناسایی و فهرست می کنیم. برای مثال اگر بخواهیم در مورد بازاریابی یک کالا راه های جدید و بدیعی بیابیم ابتدا باید ابعاد مختلف کالا مثل شکل ظاهری، کاربردهای آن، خواص و فواید آن، وضعیت مشتریان و بازار کالا تبیین و تدوین نمائیم. در این مرحله بایستی سعی کرد ابعاد کالا را بیشتر مشخص کرد. برای اینکه بتوان ابعاد یک موضوع و اجزای متشکله (متغیرهای) آن را با یکدیگر مقایسه و مرتبط نمود، می توان ابعاد اصلی و اجزای آنها را بر روی دایره ای متحد المرکز نوشته و با چرخاندن دایره های مختلف، ابعاد و اجزای آنها را با هم مقایسه و ارتباط آنها را حدس زد.

تکنیک دلفی:
این تکنیک در سال 1964 توسط داکلی و هلمر معرفی شد. بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچ گاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد. اساس و فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند، لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رو در رو درگیر بحث نمی شوند. بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هریک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه ارسال می کنند. سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضا ارسال می کند و از آنها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آنها اضافه کنند. این عمل چندین بار تکرار می شود تا درنهایت اتفاق آرا به دست آید. فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضا ی یک تیم در باره تصمیم یا مسئله می شود.

چه موقع از فن دلفی استفاده می شود ؟

1- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید بی آنکه روبرو شدن آنان سبب احتمال خطا در قضاوت شود. 
2- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند. 
3- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند. 
4- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد.

تکنیک استخوان ماهی Fishbone Diagram (علت و معلول):
یکی از روش های بسیار سودمند برای شناسایی مسائل نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پرفسور کائور ایشکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است.

کارافرینی

ادبيات کارآفريني
فرايندي كه بتوان با استفاده از خلاقيت، عنصر جديدي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل، به وجود آورد، كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست، سازماني هم مي‌تواند باشد. (Thompson & ALVY، 2000)
به عقيده «آرتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. از ديگر سو «روبرت نشتات» فرهنگ كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصتها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب ‌و ‌كار مي‌داند. (دارياني، 1380)
جامعه­شناسان و روانشناسان، ابعاد فرهنگي و اجتماعي تأثيرات محيط بر فرد و ويژگيهاي شخصيتي آن را بررسي کرده­اند. بي­شک در توسعه فرهنگ کارآفريني نيز عوامل متعددي دخيل هستند که ضروري است، درجه تاثيرگذاري هر يک از آنان مشخص شود.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني پارسنز
پارسنز، جامعه شناس شهير آمريکايي که نظريه‌هاي خود را در چهار نظام زيستي، فرهنگي، نظام اجتماعي و ديني بيان كرده است، توسعه فرهنگ خلاقيت و ابتکار را محصول نظام اجتماعي و تحت تاثير نهاد خانواده و مدرسه مي­داند که در پرتو آن، انگيزه کنشگران براي به عهده گرفتن نقشهاي توليدي بالا مي­رود. در همين خصوص بايد به شيوه جامعه­پذيري، ميزان رشد و انسجام شخصيت، استقلال فردي، طرز تلقي از کار در جامعه، سخت­کوشي، پشتکار و وقت شناسي اشاره كرد.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني ماکس وبر
ماکس وبر جامعه­شناس بزرگ آلماني در تشريح تبيين چگونگي شکل­گيري تمدن نوين صنعتي و سرمايه­داري در مغرب زمين به مفهومي اشاره مي­کند که اين مفهوم به زبان امروزي، همان فرهنگ کارآفريني است.
وبر توسعه فرهنگ كارآفريني را متأثر از چهار عامل تشويق به كار براي سعادت، خطرپذيري براي تغيير سرنوشت، برنامه‌ريزي براي آينده و صرفه جويي مي‌داند. (Haug & Pardy,1999)

نظريه­ فرهنگ کارآفريني مك‌كله‌لند
مک کله­لند، روانشناس اجتماعي معاصر، نظريه نياز به موفقيت را براي اولين بار در مباحث اجتماعي مطرح كرد. وي معتقد بود جوامعي که داراي نياز به موفقيت پايين هستند، نرخ سرمايه­گذاري، خطر­پذيري در آنها پايين است و به تبع آن توسعه­نيافته هستند و در جوامعي که نياز به موفقيت بالا است، نرخ سرمايه­گذاري و خطر­پذيري نيز بالاست. در اين جوامع، افرادي پيدا مي­شوند که کسب و کار جديدي راه­اندازي مي­کنند، شرکت يا واحد اقتصادي را سازماندهي مي كنند و ظرفيت توليدي و بهره­وري آن را افزايش و بهبود مي­بخشند. مک کله­لند چنين افرادي را کارآفرين مي­نامد و عواملي نظير شيوه جامعه­پذيري، شيوه­هاي تربيتي والدين، طبقه اجتماعي والدين، ايدئولوژي حاکم، مذهب و تحرک اجتماعي را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني مي­داند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفريني است و مناسبترين نوع جامعه­پذيري را تقويت استقلال فردي و ايجاد اعتماد به نفس مي­داند که موجب کارآفريني مي­شود. (Brockhaus & Hurwitz,2000)

ويژگيهاي فرهنگ كارآفريني

- كارآفريني؛ فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت
كارآفرينان و شركتهاي كارآفرين، همگام با تغييرات گام برمي‌دارند و مي‌كوشند فرصتهاي ايجاد‌شده در جريان اين تغييرات را كشف و از آنها بهره‌برداري كنند. همگامي با تغييرات، مستلزم بستري فرهنگي است كه به تغيير بها مي‌دهد و به استقبال آن مي‌رود. بستري كه مي‌تواند در صورت لزوم، رهيافتها و عملكردهاي سنتي و قديمي را كنار گذارد و رهيافتهاي نويني را برگزيند (Jeffrey & Baron, 2000).
در عميقترين لايه‌هاي فرهنگ كارآفريني يك باور اساسي نهفته است و آن اينكه:
”نمي‌توان در امواج سهمگين تحولات، جزيره‌اي كوچك و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهاي به ‌ظاهر مستحكم، جامعه را از تبعات مثبت و منفي تحولات، مصون نگاه داشت“.

- كارآفريني؛ فرهنگ مشاركت
در شركتهاي كوچك، كارآفريني، ساختار سازماني ساده‌تري دارد و سلسله مراتب، بسيار مختصر و مفيد است. درحالي‌ كه در ساختارهاي منسجم و گسترده سازمانهاي سنتي، سلسله مراتب گسترده‌اي حكمفرماست. در اين سازمانها، فرهنگ تضمين امنيت شغلي، در مقابل ”اطاعت“ شكل مي‌گيرد. اما در كارآفرينها بيشتر ساختار شبكه‌اي وجود دارد و به ‌جاي فرايندهاي عمودي، فرايندهاي افقي در آنها جاري است. با كم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بيشتر بر مبناي مشاركت و درك متقابل شكل مي‌گيرد. (Jeffrey & Baron, 2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ خلاقيت
كارآفرينان، افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد مي كنند و آن را در قالب يك شركت به سرانجام مي‌رسانند. به علاوه در شركتهاي كارآفرين، كاركنان مي‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روشهاي جديد را به محك تجربه بگذارند. در اين شركتها افراد با خلاقيت و ابتكار عمل، تشويق مي‌شوند. بها دادان به خلاقيت نه‌ تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركتها مي‌شود،‌ بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيتهاي انساني فراهم مي‌كند. (Jeffrey & Baron,2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ استقلال‌طلبي و قبول مسئوليت
كارآفرينان، افرادي هستند كه روحيه استقلال‌طلبي (روي پاي خود ايستادن) را دارند و حاضرند مسئوليت كار و اشتغال خود (و حتي ديگران) را برعهده گيرند. اين افراد معتقدند بايد برپايه تواناييها، شايستگيها و فكرهاي خود، امرار معاش كنند و اساساً روحيه ”كارمندي“ ندارند. در ساختار سازمانهاي گسترده و سنتي ”امنيت شغلي“ بهايي بود كه در مقابل ”اطاعت“  به كاركنان پرداخت مي‌شد. اما در شركتهاي كوچكِ كارآفرين، نه ”امنيت شغلي“ به معناي فراگير آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنين شركتي كاركنان، خودگردان، خطرپذير و مسئوليت‌پذيرند و همه خود را در برابر منافع خود و شركت و جلب رضايت مشتري، مسئول و پاسخگو مي‌دانند. (Joseph & Igor,1999)

- كارآفريني؛ فرهنگ مخاطره‌پذيري
كارآفرينان، بايد مخاطره‌پذير باشند، يعني بتوانند نسبت به موقعيت، شرايط، امكانات و در يك كلام آينده خود خطركرده و براي كسب ”موفقيتي محتمل“ مبارزه كنند. بايد دولت يا ديگر حاميان مستقل، حاضر به پذيرش مخاطره مورد نياز كارآ‏فرين باشند و ”سرمايه مخاطره‌پذير“ برايش فراهم و او را در مراحل مختلف كارآفريني همراهي كنند. افرادي كه داراي روحيه محافظه‌كاري و يا كارمندي هستند، اســاساً كارآفرينان موفقي نخواهند بود. (Elwood & Eliza,1999)


توسعه كارآفريني
با ايجاد فرصتهاي برابر
براي بروز استعدادهاي نهفته افراد،
مي تواند درنهايت
به توسعه عدالت اجتماعي در كشور منتهي شود.

نظریه اسنادی در مدیریت

تئوری اسناد در علم مدیریت

 

     در علم مدیریت و در مبحث علوم رفتاری تئوریی وجود دارد به نام تئوری اسناد. خلاصه ی ساده ی این تئوری این است که افراد برای کارهای خود دلایل اسنادی ذکر می کنند. یعنی برای اعمال خود سند های توجیهی می آورند.از این تئوری برای موفقیت در کارها می توان بنحو مطلوب استفاده کرد. اگر کسی عوامل موفقیت خود را تنها به خود اسناد نکند یعنی این موفقیت را به عوامل درونی و بیرونی نسبت دهد می تواند با کوشش بیشتر سهم درونی عوامل را که به خود او وابسته است افزایش داده و به موفقیت بیشتر دست یابد. بر عکس اگر کسی عوامل عدم موفقیت خود را بیشتر به عوامل بیرونی نسبت دهد که

اغلب افراد نا موفق این کار را می کنند  این فرد نمی تواند از توانائی های خود بنحو مطلوب استفاده بعمل آورد.

       بهترین حالت برای رشد مستمر این است که ما موفقیت خود را بیشتر به عوامل بیرونی و عدم موفقیت مان را به عوامل درونی اسناد کنیم تا همیشه برای موفق شدن از حداکثر توان خودمان بهره بگیریم.

     

نظریه ی اسناد (Attribution Theory) بر آن است تا تبیین کند که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا موجبات بروز رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناسد. کاربرد فرآیند ادراکیدر رفتار سازمانی نیز در این نظریه مشخص می شود و این نظریه عامل مهمی در ادراک رخدادهای اجتماعی و تعیین مسئولیت برای رفتار انسان ها به شمار می آید. این نظریه رفتار انسان ها را ترکیبی از نیروهای خارجی ( مانند بخت، شانس و محیط) و نیروهای درونی ( مانند توانایی، کوشش و دانش) می داند. عوامل واقعی رفتار به اندازه ی عوامل ادراک شده حائز اهمیت نیستند، آن چه آدمی هنگام مشاهده ی رفتار در ذهن می پروراند و نسبت داده رفتار به علل درونی یا بیرونی است که بسیار مهم است.

 

 

 

اجزای نظریه اسناد

بنا به نظریه ی اسناد، نسبت دادن مسئولیت یا چرایی رفتار به عوامل درونی یا بیرونی از مشاهده ی مردم طی زمان سرچشمه می گیرد. اگر گروهی از افراد از یک چاپگر استفاده کنند که بیشتر آنان در به کار انداختن درست دستگاه مشکل داشته باشند، در این صورت مسئله از محیط نشئت گرفته است؛ ولی اگر یکی از آنان در استفاده از چاپگر مشکل داشته باشد، علت را باید در توان با مهارت شخصی او جست و جو کرد. این فرآیند تعیین مسئولیت، به سه عامل زیر بستگی دارد:

 

 

 اختصاص(Distinctiveness)

منظور از رفتار خاص این است که آیا فرد در وضعیت های مختلف، رفتار های متفاوتی ازخود نشان می دهد؟ آیا همکارانش او را به دلیل این که امروز دیر آمده است به عنوان فردی " زیر کار در رو" نمی شناسند؟ اگر رفتار غیر عادی باشد، نظاره گر آن را به عامل بیرونی نسبت خواهد داد  ولی اگر این رفتار مختص او باشد، احتمالا به عامل درونی نسبت خواهد داد.

 اجماع(Consensus)

اگر همه ی کسانی که با وضعیتی همانند رو به رو می شوند به یک شکل واکنش نشان دهند، گفته می شود که اجماع در رفتار آن ها وجود دارد. رفتار کارمندی که دیرکرد دارد در صورتی با این شاخص مناسبت دارد که تمامی کارکنانی که همان مسیر را برای رفتن به محل کار طی می کنند، نیز تاخیر داشته باشند. از دید نظریه اسناد، اگر اجماع فزونی یابد، افراد عامل بیرونی را موجب سستی کارمند می دانند در حالی که اگر سایر کارکنانی که همان مسیر را طی کرده اند، به موقع سر کار حاضر شده باشند، عامل درونی را دلیل سستی می دانند.

 

ثبات(Consistency)

انسان ها به عنوان یک نظاره گر در جست و جوی ثبات و پایداری در فعالیت های افراد هستند. قضاوت در مورد کارمندی که به طور استثنا ده دقیقه دیر سر کار می آید و کارمندی که که به طور مرتب هفته ای دو الی سه با تاخیر دارد، یکسان نخواهد بود. هر چه ثبات رفتاری فرد بیشتر باشد، نظاره گر بیشتر تمایل دارد رفتارهای او را به علل درونی نسبت دهد.

 

 

خطاها در اسناد

خطاهای اساسی در اسناد:  انسان ها هنگام مشاهده ی رفتار دیگری، معمولا تاثیر صفات مشخصه ی او را بیش از اندازه و تاثیر عوامل محیطی را کمتر از آن چه هست نشان می دهند. این پدیده چرایی قضاوت  مدیر فروش در استناد عملکرد ضعیف کارمندش به تنبلی به جای استناد به استفاده ی رقیب از خط تولید ابتکاری، توصیف می کند.

تعصب خود خدمتی- در انسان ها تمایلی است که موفقیت های خود را به عوامل درونی مانند تلاش یا توان خود نسبت می دهند در حالی که دلیل شکست خود را عوامل بیروین مانند بخت و شانس یا تقدیر می دانند. پدیده ی خود خدمتی، بیانگر بازخوردی است که در بررسی عملکرد به کارکنان داده می شود و بر حسب مثبت یا منفی بودنش تحریف می شود.

 

وضعیت های سببی- گرایش انسان ها در وضعیت های سببی هنگام نظاره ی موفقیت ها و شکست های دیگران به اسناد موفقیت ها بر اساس صفات مشخصی همانند تلاش و توان است و اسناد شکست هایشان به عوامل بیرونی مانند دشواری کار.

اوضاع بحرانی- در ارزیابی عملکرد کارکنان، عملکرد ضعیف عموما به عوامل درونی و شخصی نسبت داده می شود به ویژه هنگامی نتایج وخیم باشد.

حفظ تصویر مثبت- کارکنان معمولا موفقیت خود را به عوامل درونی و شکست هایشان را به علل بیرونی نسبت می دهند. انسان به دلیل نیاز به حفظ تصویر مثبت از خود و دست داشتن خود، موفقیت هایشان را به مهارت ها و توانایی های شخصی نسبت می دهند و در هنگام شکست به دنبال عوامل بیرونی هستند.

 

قدیمی‌ترین فرمول‌بندی نظریه اسناد را می‌توان در کارهای فریتس هایدر که به عنوان پدر اسناد از او نام برده می‌شود مشاهده کرد. هایدر در سال 1958 کتاب "روان‌شناسی روابط میان‌فردی" را منتشر کرد و نخستین گام را در پاسخ به این سوال که مردم برای درک علل رفتار خود و دیگران چه تبیین‌هایی به کار می‌برند، برداشت. از نظر هایدر همه مردم در زندگی روزمره مانند دانشمندان عمل می‌کنند و برای درک افراد پیرامون خود یا به عبارت دیگر محیط اجتماعی خویش از همان اصول علی و منطقی استفاده می‌کنند که دانشمندان برای فهم دنیای فیزیکی به کار می‌گیرند. افراد رفتارهای دیگران را مشاهده، تحلیل و تبیین می‌کنند. این تبیین‌ها اسناد نامیده می‌شوند.

  هایدر برای توصیف چگونگی استفاده از علیت در اسنادهای روزمره، از منطق استفاده می‌کند. اگرچه برای رویدادهای مختلف تبیین‌های فراوانی وجود دارد اما می‌توان آن‌ها را به دو دسته اساسی تقسیم کرد:

1- اسناد شخصی یا درونی

2- اسناد موقعیتی یا بیرونی.

  ما در پیش‌بینی رفتار دیگران ابتدا می‌کوشیم میان تاثیرات محیطی و تاثیرات درونی تمایز بگذاریم. طبق گفته هایدر، بیشتر مردم برای درک رفتار دیگران یکی از تبیین‌های زیر را به کار می‌گیرند:

الف. آن‌ها ممکن است فرض کنند که رفتار شخص دیگر، معلول عوامل موقعیتی نظیر عوامل اقتصادی یا فشار اجتماعی است(اسناد موقعیتی).  

ب. آن‌ها ممکن است تصور کنند که آن رفتار غیرعمدی و اتفاقی بوده و احتمالا در آینده روی نخواهد داد(اسناد موقعیتی).

ج. تبیین سوم این است که شخص با این رفتار یکی از صفات شخصی خود را بروز داده است.(اسناد شخصی).

  هایدر معتقد است که اسنادهای شخصی وقتی بیشتر آشکار می‌شوند که محیط امکان یک رشته رفتارهای متنوع و ممکن را فراهم کند. وقتی درباره یک شخص یک اسناد شخصی استنباط شد، از این اسناد برای پیش‌بینی رفتار او می‌توان استفاده کرد. از نظر هایدر نیروهای محیطی و درونی، با هم رابطه‌ای افزایشی یا کاهشی دارند؛ آن‌ها ممکن است مکمل، کاهش‌دهنده یا حذف‌کننده یکدیگر باشند.

  اسناد درونی یا شخصی نیز به دو مولفه تقسیم می‌شود: "توانایی" فرد برای انجام دادن یک عمل و "کوششی" که صرف آن می‌شود. این دو مولفه رابطه‌ای قوی با هم دارند. چنانچه هر یک از این دو مولفه نباشند، حاصل تاثیرات مشترک آن‌ها نیز صفر خواهد بود. توانایی بدون تلاش یا تلاش بدون توانایی، به هیچ عملی منجر نخواهد شد. هم‌چنین اگر دشواری تکلیف بیش از محدوده توانایی باشد انجام دادن عمل، غیرممکن خواهد بود و اگر ناچیز باشد برای اجرای آن توانایی بسیاری لازم نیست. در وضعیت‌های نسبتا دشوار دستیابی به اطلاعات مفید درباره توانایی عمل‌کننده، بیش از هر زمان دیگر میسر است.

  مبنای دیگر تحلیل هایدر از عمل، ادراک کوشش است که با دو چیز تعیین می‌شود: قصد عمل‌کننده و کوشش وی برای نیل به عمل. عقاید زیربنایی هایدر با دو بیان اسنادی بنیادین در ارتباط است: آیا عمل معلول گرایش‌های درونی است یا عوامل بیرونی؟ اگر درونی است، عمدی بوده یا غیرعمدی؟ ما در زندگی روزمره پیوسته با اندک توجهی چنین قضاوت‌هایی را انجام می‌دهیم: آیا هم‌کلاسی‌ام که امروز به من بی‌اعتنایی کرد واقعا به من بی‌علاقه شده است؟ یا از یک اختلاف خانوادگی رنج می‌برده است؟ و... پاسخ‌های ما به این‌گونه سوال‌ها راهنمای رفتار بعدی ماست و برای رفتار مناسب باید اسناد درستی بدهیم. قابل ذکر است که نظریه هایدر در تبیین این مطلب قاصر است و نمی‌توان آن را به طور عملی به وسیله آزمون تجربی بررسی کرد. این نظریه به کمک تفسیر و توضیح سایر نظریه‌پردازان اسناد توسعه یافته است.[5]